Статья недостатки в организации труда персонала предприятия. Фундаментальные исследования. Как спецоценка обеспечивает организацию условий труда работников

Наличие у работников опыта общения и готовности к сотрудничеству

Способность работников к обучению

Создание заинтересованности к конкретной работе при конкурентном отборе кандидатов

Владение работниками несколькими смежными специальностями

Сокращение текучести кадров

Формирование благоприятного психологического климата в рабочих группах

Рисунок 2 –Социальные элементы ОТП

Развитие науки об организации труда

Возникновение и широкое распространение идей и практики организации труда связано с развитием крупного машинного производства и вытекает из присущих ему коренных свойств и особенностей.

Если в условиях простого кооперативного, мануфактурного и даже раннего промышленного производства успешное ведение хозяйства требует лишь усвоения обыденного опыта, здравого смысла, элементарного расчета, то крупная машинная индустрия приводит к резкому усложнению всей хозяйственной деятельности.

В конце 19 века для промышленного предприятия характерными становятся следующие новые черты:

1.Коренное изменение материальной базы - новая дорогая техника, подверженная ускоренному физическому и моральному износу и требующая эффективного использования, в больших объемах концентрируется на конкретном предприятии.

2.Изменение живого труда, или основных параметров персонала - рост различных категорий работников, появление на предприятиях большого числа женщин и молодежи.

3.Появление новых профессий, специальностей и квалификационных различий - при общем снижении уровня квалификации (по сравнению с мануфактурным уровнем) происходит повышение квалификации на более узких специальностях.

4.Предприятие превращается в комплекс взаимосвязанных общим трудовым процессом производств - цехов, участков, лаборатории, отделений.

При этом, естественно, возрастает сложность ведения хозяйства становится все труднее достигать максимального эффекта оптимальными затратами, желаемый эффект лишь случайно достигается традиционны­ми рутинными методами. В принципе такие затруднения существовали и раньше, при всех производственных отношениях. Однако, в условиях рабовладельческого строя, например, мало кто заботился о трудовых затратах - рабов было достаточно, производителя работ волновала лишь проблема наилучшего результата. Оптимальное ведение хозяйства ремесленником, крестьянином достигалось улучшением сноровки с помощью интуиции, народных примет, элементарного расчета.

Крупное машинное производство привело к принципиально новым задачам и, в первую очередь, к необходимости последовательного, продуманного сочетания в общественном производстве материальных и личных факторов во времени и пространстве. Обязательными становятся не только соблюдение пропорций между желаемым объемом производимой продукции и необходимым для этого количеством материальных и человеческих ресурсов, но так же выявление и предвидение изменения этих пропорций, ибо они подвижны, ликвидация несогласованности различных звеньев с минимальным ущербом.

Одновременно с экономическими, нарастают психофизиологические и социальные проблемы: растет напряженность труда, усиливается ритм, высокая интенсивность грозит быстрым износом рабочей силы, что вызывает недовольство рабочих. Необходимо заботится о нормальном воспроизводстве работников, об обеспечении их внешнего благополучия, о преодолении трудовых конфликтов. В этих условиях всякое волевое решение, например, «я уверен», «мне кажется» могут лишь случайно попасть в цель. И вот тогда на сцене появляется наука.

Следует помнить, что к концу XIX века происходит не только быстрый рост производства, но и бурное развитие различных отраслей науки. Появились и специальные работы, в которых речь шла о научных основах организации труда и управления производством(расчеты физиков Бернулли, де Пацира о факторах, влияющих на напряженность работ, исследования Сеченова, Павлова устанавливали взаимосвязь между условиями и результатами труда людей).

Родоначальником буржуазной науки организации труда и управления, справедливо считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), именно он успешно распространял свои идеи, сложив их в стройную теорию и обосновав их большим фактическим материалом.

Тейлор родился в 1856 г. Близ Филадельфии в городе Джерматауне, получил хорошее высшее образование в Европе, но начать работать ему пришлось с должности чернорабочего, пройти все иерархические ступени Мидвейлской стальной компании и вырасти до главного инженера завода, одновременно заканчивая обучение в Стивенском технологическом институте. На работе он столкнулся с разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, что и заставило его посещать Американское общество инженеров-механиков, где он услышал доклады директора ряда промышленных компаний Генри Тауна о необходимости учета экономических показателей в управлении предприятием и введении сдельной оплаты труда для максимизации прибыли. До этого считалось очевидным: чем ниже зарплата, тем выше прибыль. Сдельная система должна была заинтересовать работодателей в высоких результатах.

Тейлор выступил с предложением: при введении сдельной оплаты труда обратить внимание на то, что заработная плата предназначена че­ловеку, а не месту и должна была основана на точном знании, а не на догадках. Расценки, базирующиеся на детальных исследованиях, будут единообразны, справедливы и пробудят общую заинтересованность ра­бочих и предпринимателей в повышении эффективности труда.

Не сразу эти идеи были оценены по достоинству, но Тейлор и его единомышленники (С.Томпсон, К.Барт, Х.Хатауэй и др.) начали приме­нять свои методы на ряде промышленных предприятий: скрупулезно изучали те или иные работы. Земляные, каменные, плотницкие, слесар­ные, станочные работы раскладывались ими на элементы, которые хронометрировались и рационализировались. Одновременно улучшались конструкции ряда инструментов, изменялось оснащение рабочего места, отдельно использовался квалифицированный труд, а неквалифицирован­ные работы доверялись чернорабочим.

Тейлор и его помощники считали, что каждый рабочий должен ежедневно получать точно определенное задание, которое ему разъяснят и опишут на бумаге. Задание это должно быть достаточно напряженным для выполнения, но рабочий может быть уверен в высокой его оплате. Тейлор настаивал на унификации всех деталей, элементов работ и нормативов. Инициатива и ответственность за организацию работы снима­лась с рабочих и перекладывалась на плечи администрации, в функции которой входило: планировать задания; доставлять материалы, полу­фабрикаты, инструменты и приспособления; устанавливать нормы на основании точного исследования; решать вопрос о ликвидации непра­вильных, медленных и лишних движений; отбирать наилучших рабочих и организовывать их подготовку и переподготовку. Тейлор предлагал также заменить линейную систему управления предприятием функцио­нальной, при которой бы каждый менеджер качественно выполнял не­большое количество функций.

Тейлор ввел на предприятиях функции тонового отдела и распре­делительного бюро, наметив тем самым контуры современной системы сбора и передачи производственной информации. И еще он предлагал администрации «сердечно» сотрудничать с рабочими для получения максимальной прибыльности предприятия.

Деятельность Тейлора не принесла «классового мира», но доказала необходимость введения рациональных методов организации труда и положила начало многим важным исследованиям в этой области. Следует вспомнить Харрингтона Эмерсона (1853-1931), консультанта более 200 предприятий, автора книги «Двенадцать принципов производительности» - принципов, которые развивали идеи Ф.Тейлора. В стройную сис­тему изучение трудовых операций и движений привели также последо­ватели Тейлора, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Они расчленили аб­страктный технологический процесс на взаимозаменяемые приемы, из комбинации которых в различных сочетаниях и различной последова­тельности должна состоять любая операция (терблиги)). Это была идея универсальных микродвижений, позволяющая рассчитать норму времени любой операции. Можно назвать и других американских последователей Ф.Тейлора-Генри Ганнта, Ральфа Дейвиеа, Генри Хопфа.

Развитие организации труда происходит в начале XX века и в Ев­ропе, где становятся широко известны имена таких ученых, как Анри Файоль, Анри ле Шателье, братья Андре и Эдуард Мишлен (Франция),

Вальтер Ратенау (Германия), Кароль Адамецки (Польша.) и др.

Ф.Тейлор и его последователи сформулировали по сути классическую концепцию организации труда :

1. Исполнительский труд четко отличается от административного.

2. Чтобы исследовать, как наилучшим образом выполнить конкретное задание, должен быть применен научный подход.

3. Ответственность за подготовку рабочего места, обеспечение его всем необходимым, разработка алгоритма работы, необходимые расчеты переносятся на плечи администрации.

4. Профессиональным отбором и подготовкой рабочих на научной основе занимается руководство – специальные менеджеры.

5. Линейное управление заменяется функциональным (на смену одному мастеру, отвечающему за все проблемы на участке, приходит несколько «десятников», специализирующихся на определенных работах).

6. Рабочему устанавливается ежедневное задание, которое подроб­но описывается в инструкционной карте.

7. Прежде чем обучить рабочего, менеджер должен тщательно изучить трудовой процесс, расчленив его на отдельные элемен­ты. Каждый элемент дробится, подробно изучается на основе хронометража и др. средств.

8. На рабочем месте создаются все условия для нормальной, беспе­ребойной работы и полного использования рабочего времени.

9. Вводится повышенная оплата за выполнение и перевыполнение жестко установленной нормы труда.

10. Менеджеры должны сотрудничать с рабочими и быть уверены, что рабочие используют научные принципы.

Классическая концепция труда была кардинальным направлением, которое определило развитие производительных сил в XX веке и позволило повысить эффективность труда на всех предприятиях развитых стран. Практически и в XXI веке при проектировании трудовых и производственных процессов пользуются тейлористскими принципами организации труда и управления.

Развитие организации труда в России можно рассматривать поэтапно.

До Первой мировой войны опыт организации труда ограничивается исследованиями Кароля Адамецки на заводах Луганска и Екатеринослава и двухтомником А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука»(тектология) в 1912 г. Стимулом к его разработкам послужили идеи Тейлора.

А.А.Богданов (1873-1928) исходил из того, что всем объектам будь то предприятие, природа или общество, присущи общие черты, а значит, общие принципы и законы свойственны любым организационным процессам. А.А.Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки и показал, что организованное целое всегда оказывается больше простой суммы его отдельных частей.(Он приводил пример: средний арабский солдат не хуже французского, но французский отряд сильнее арабской дружины в 300-400 человек). Он вывел закон «наименьших», в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев. Из этого Богданов делает вывод, что расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части.

После событий октября 1917 хозяйство страны оказалось в состоянии разрухи и полного социально-экономического кризиса. Необходимо было срочно налаживать систему управления, закладывать основы индустриализации и вдохновить население на трудовые подвиги, в буквальном смысле этого слова.

1919-1924-е годы можно назвать этапом рассвета научной организации труда (НОТ), как созвучно окрестили работу по рационализации хозяйства ее родоначальники и теоретики. Работа по НОТ пользовалась огромной популярностью: она проводилась не только в промышленности, но и в государственном и партийном аппарате, Красной армии, торговле и других отраслях. Многочисленные научные учереждения вели исследования и разработки по различным направлениям: выявляли наиболее рациональные методы труда при различных видах работы, разрабатывали методы нормирования и оплаты труда, изучали средства профессионального отбора, анализировали структуру рабочего времени.

Большую роль в мотивировании всенародного энтузиазма сыграла 1-я Всероссийская конференция НОТ, состоявшаяся в январе 1921г., подготовленная членами правительства для обмена мнениями о первоначальном этапе работы.

Один из главных итогов этой конференции – появление нового крупного научного центра – центрального института труда(ЦИТ), директором ЦИТа был назначен А.К.Гастев(1882-1941) – общественный деятель, ученый, поэт, опубликовал несколько организационных работ(«Как надо работать», «Время»).

Под руководством Гастева ЦИТ быстро превратился в ведущий научный, исследовательский и рационализаторский центр страны. Цитовцев отличала масштабность в постановке вопросов, последовательность в достижении целей, комплексность охвата различных сторон и систематичность разработки проблем.

Можно сказать, что вся деятельность в сфере организации труда в России прослеживается сквозь призму работы ЦИТа, в основе деятельности которого лежало несколько главных направлений: «изыскательное», «учебное», «консультационное», «издательское».

1. В отделе изысканий существовало 7 лабораторий:

Техническая, изучала методы работы с техником и оборудованием;

Физико-техническая (энергетика труда);

Биомеханическая (трудовые движения);

Психотехническая (психология труда)

Невромеханическая (центральная нервная система);

Педагогическая (методы трудовых тренировок);

Социально-инженерная (изучение техники управления).

Каждая из этих лабораторий концентрировалась на изучении ти­пичных трудовых операций, характерных для большинства однородных процессов. Целый 1922 год 6 лабораторий, например, упорно исследовали и с разных сторон обсуждали «рубку зубилом» и «опиловку металла».

2. Учебная работа ЦИТа включала:

Курсы обучения рабочих массовых профессий;

Курсы инструкторов для производства;

Курсы промышленных бухгалтеров и промышленных администраторов.

Подготовка рабочих была организована в соответствии с принципами новейшего производства и отличалась массовостью обучения, рациональной организацией рабочих мест, строгим расчетом интенсивности труда для повышения трудоспособности обучаемых. Рабочие изготовляли в своих мастерских станки и поточные линии для тракторных заводов.

Были подготовлены сотни тысяч рабочих массовых профессий и десятки тысяч инструкторов - самыми передовыми методами и на самом передовом оборудовании, за очень короткий срок (3-6 мес.) и по минимальной стоимости.

3. Консультационная деятельность. На предприятиях разных отраслей(заводы «Искромет» и «Электросила», ламповая фабрика и камвольная прядильня, Фармтрест и ГУМ, Центросоюз и типография газеты «Гудок» И пр.) создавались опытные станции, оргбюро, бюро рационализации, на которых внедрялись новые приемы и методы труда, проводились экспе­рименты по изысканию резервов, исследовалась техника, поощрялось ра­ционализаторство.

4. Издательская деятельность. ЦИТ имел собственное издательство, которое выпускало журнал «Организация труда», статьи и монографии зарубежных и отечественных ученых-трудовиков, собирал библиотеку и музей труда.

ЦИТ открыл свои филиалы в Ленинграде, Харькове, Казани и Таганроге. Каждый из них имел свою специализацию, лишь ЛИТ казался ЦИТом в миниатюре и решал те же основные проблемы.

Соотечественники неоднозначно оценили успехи ЦИТа: некоторые коллеги выражали полный восторг, другие проявляли настороженный интерес, третьи скрывали неприятие и сарказм. За рубежом, на 1-м Между­народном Конгрессе организации труда в Праге летом 1924 г. методы ЦИТ получили всеобщее одобрение. Состоявшаяся в этом же году в Москве 2-я Всесоюзная конференция по НОТ не была столь единодушной, а превратилась в схватку сторонников Гастева и платформы «семнадцати» (Керженцев, Рудаков, Бердянский и др.) относительно роли теории и практики в сфере организации труда.

К 1924-му году в Ленинграде в Институте изучения мозга и психической деятельности, возглавляемом профессором В.М.Бехтеревым (1857 - 1927) создаются лаборатории рефлексологии, физиологии труда и лаборатория НОТ. В 33 городах развернута работа кружков НОТ, добровольные общества, специальные бюро и лаборатории.

Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев (1881-1940). Как и многие другие деятели НОТ он был разносторонне образованным человеком. Экономист, историк, публицист, Керженцев занимал в разное время крупные государственные и партийные должности, работал на дипломатическом поприще. Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 20-х годах и переизданные в 60-х годах.

Позиции Керженцева по вопросам НОТ были весьма своеобразны. Он, например, считал, что НОТ не является какой-то особой наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых науч­ных дисциплин и практического опыта. С этих позиций им довольно резко критиковались А.А. Богданов и его последователи за их обоснование «всеоб­щей организационной науки». Поддаваясь влиянию все более захватываю­щей общественную жизнь нетерпимости к инакомыслию, он называл теорию А.А. Богданова «богдановщиной». приписывая ей реакционное содержание.

Довольно острые полемические бои П.М. Керженцев вел и против А.К. Гастева. Воздавая должное его энергичности и настойчивости и признавая А.К. Гастева пионером НОТ в нашей стране, П.М. Керженцев упрекал его за работу на «узком базисе», за сосредоточение внимания на изучении простей­ших мускульных операций (на индивидуальном тренаже) отдельных рабо­чих, видя в этом «отвлечение интереса от проблем машинизации производст­ва, от всестороннего развития пролетария как активного участника произ­водства в целом, от задач общеорганизационных».

Сущность научной организации труда, по мнению П.М. Керженцева, складывается из трех основных частей:

изучение человека как машины, т.е. с точки зрения максимальной эффективности его работы. Чтобы удовлетворить потребность страны в квали­фицированной рабочей силе, необходимо выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить это обучение по установленным нормам и в массовом масштабе;

изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и пр.). Нужно критически оценить имеющееся техническое оснащение производства и используемые материалы, добиваясь прежде всего правильного использования того, что уже имеется, а затем приступить к усовершенствованию и рационализации орудий труда и всемерной машинизации производства;

изучение и применение рациональных организационных методов. Эта часть дела является наиболее важной. Сюда входят вопросы о типах и формах организации, о значении организационного плана, об управлении, о методах подбора и использования работников, об ответственности, дисципли­не, системе подчинения, проблеме учета и контроля и о многом другом.

П.М. Керженцев большое значение придавал работе массовых организа­ций НОТ. В сентябре 1923 г. после агитационной кампании «Правды» на те­му «Борьба за время» он создал и возглавил Лигу «Время». В уставе Лиги ее задачи были определены так: «борьба за правильное использование и эконо­мию времени во всех проявлениях общественной и частной жизни как основ­ное условие для осуществления принципов НОТ в СССР». Во многих городах страны, на предприятиях и в учреждениях появились первичные ячейки Лиги «Время». В начале 1925 г. уже насчитывалось около 25 тыс. ее членов.

Лига издавала журнал «Время», который был одним из орудий проведе­ния НОТв стране. Перейдя от работы, направленной только на экономию ра­бочего времени, к более разносторонней деятельности по НОТ. Лига «Вре­мя» вскоре стала называться Лигой «НОТ». Занимаясь популяризацией идей научной организации труда, Лига сумела привлечь к нотовской работе мно­гие тысячи людей.

Научная жизнь определялась не только функционированием научных ор­ганизаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных изданий, в том числе и периодических. Кроме упомянутого журнала «Вре­мя», в 20-х годах выходили, например, журналы «Организация труда». «Ве­стник труда», «Вопросы труда», «Система и организация». На их страницах публиковались теоретические положения о научной организации труда, ве­лись дискуссии по этим вопросам (порой весьма ожесточенные), рассматри­вался опыт предприятий и учреждений по реализации НОТ, давалась инфор­мация о различных аспектах науки и практики организации труда.

В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была со­средоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции. Непосредственно этими вопросами занимались секции труда и производства и административ­ной техники, входящие в состав Управления по улучшению госаппарата, и совещательный планирующий орган - Совет научной организации труда (СОВНОТ), который возглавлял нарком РКИВ.В. Куйбышев. Число членов СОВНОТ составляло 75. Среди них были представители научно-исследова­тельских организаций, отделов и бюро по НОТ различных центральных ве­домств, профсоюзов и наркоматов. В республиках и крупных промышленных центрах были созданы местные СОВНОТ, которые направляли и координи­ровали работу по НОТ на региональном уровне.

В январе1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сде­лана попытка установить согласованные основные понятия и сформулиро­вать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень при­менимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако конферен­ция не достигла поставленной цели: дискуссии и споры по вопросам теории и практики НОТ обострились и ожесточились. В начале 1924 г. были опубли­кованы две платформы - «группы 17-ти» во главе с П.М. Керженцевым и «группы 4-х» во главе с А.К. Гастевым. Первые считали, что центром рабо­ты по НОТдолжны быть низовые ячейки на предприятиях, а успех дела мо­жет быть достигнут только путем вовлечения в него пролетарских масс. Вто­рые отводили главную роль в достижении НОТ на производстве научным ин­ститутам по НОТ и администрации предприятий. Были междуними разногласия и по другим вопросам.

На фоне таких дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы. Та­кая платформа по докладу В.В. Куйбышева была принята. В резолюции кон­ференции сказано: «Необходимо категорически отвергнуть попытки тракто­вания НОТ как целостной системы организации труда. Такое трактование, исходя из неправильного, немарксистского представления о возможности со­здания умозрительным путем совершенной системы организации труда, практически совершенно бесплодно и ведет лишь к праздным разговорам и к вредному теоретизированию.

НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организа­цию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда».

На самом деле, эффективность методов НОТ не была голословной: за 1922-28 гг. производство валовой продукции возросло в 4 раза, сельскохозяйственной - примерно в 2 раза, в целом национальный доход вырос в 3 раза. И в рос­те этих показателей немалая роль принадлежала организационным факторам.

Однако к концу 20-х годов после свертывания НЭПа, научная организация труда стала ненужной, на смену ей пришла административно командная система: постепенно ликвидируются лаборатории и институты, довершает эту картину разгром всех научных школ. Идеологи НОТ (Гастев, Витке, Бурдянский и др.) были физически уничтожены. Энтузиазм рядовых работников - участников ячеек и бригад НОТ переориентировали в движение ударничества (примером может служить первая ударная бригада ленинградского «Красного треугольника», имевшего замечательные НОТовские традиции, что подтверждается хранящимися до сих пор архивными материалами).

В конце 1960-х гг. проводится попытка демонтажа административно командной системы, и это дает новый толчок к развитию НОТ. В 1967 после Всесоюзного совещания по НОТ в Куйбышеве, определившею дальнейшие пути развития этой науки, возрождаются лаборатории и от­делы НОТ практически на всех промышленных предприятиях. Формируются общественные творческие объединения - советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро нормирования труда и др. Экономические вузы начинают выпускать соответствующих специалистов. Специальными научно-исследовательскими центрами проводятся интересные эксперименты, и отчеты фиксируют значительный рост производительности труда и других показателей экономической и социально экономической эффективности.

В то же время партийный контроль требует все более формализован ной деятельности НОТовских подразделений, и постепенно энтузиазм рабочих и специалистов оказывается в тисках планов и отчетов, выполнения показателей по указанию сверху. Финансирование исследований систематически снижается, и администрация в поисках резервов сокращения из­держек часто снижает расходы на организационные мероприятия. К концу 1980-х годов кризис НОТ на производственных предприятиях оказывается неизбежным.

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связан­ных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, чтов конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касаетсяпрактической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллю­зий относительно ТОГО, чтовсе проводимые действия и мероприятия но НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-ко­мандной экономике , многое из того, что осуществлялось, носило кампа­нейский характер. Мероприятии по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компро­метации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда при­водил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетент­ные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готови­лась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой пе­рестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее, а также из-за из­менившегося отношения к НОТ со стороны первого партийного лидера (а мы уже знаем, что это означало в условиях монополии лидеров КПСС на истину), как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных по­собий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оправдания нельзя.

Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответ­ствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «пе­рестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас - Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упразд­няться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, коор­динацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться (хорошо, что без репрессий).

Демократические преобразования, начатые в России в начале 90-х годов, по­родили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась эко­номика России, была, по нашему мнению, непоследовательность высшей власти страны в выборе стратегии перевода административно-командной экономики в рыночную, что обусловливалось отчаянным сопротивлением рыночным преобра­зованиям со стороны консервативных слоев прежней партийно-советской номен­клатуры и их недальновидных сторонников, занимавших определенное место в законодательной и исполнительной ветвях власти. Следствиемчего явилось от­сутствие необходимой законодательной базы рыночных реформ, что направляло экономику не по пути цивилизованных рыночных отношений, а попутикрими­нализации. Странаи сегодняеще не может полностью выйти изэтого состояния.

Внастоящеевремя работа по организации, нормированию и оплате труда законодательноотнесенак компетенциипредприятий, что являетсяфактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функ­ций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разра­ботки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать адекватно рыночным преобра­зованиям.. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем про­изводительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации.

В завершение отметим, что НОТ - не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В системе цивилизованных рыночных отноше­ний, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и развития предприятий, а в итоге и для развития всей экономики страны, в обществе: на предприятиях, в учреждениях, в органах власти, в системе подготовки кадров, т.е. во всех звеньях произ­водственной, хозяйственной и общественной жизни, вопросам научной организации труда необходимо убелять должное внимание.

Недооценка роли организации груда явилась серьезным просчетом в новой российской экономической политике. Опыт развитых стран доказывает необходимость учета организационных факторов еще на стадии проектирования предприятий. Анализ организации труда на рабочих местах и постоянный поиск резервов должны стать нормой корпоративной культуры современных фирм в нашей стране.

В настоящее время перспективы организации труда просматриваются в интересе предпринимателей и менеджеров к проблемам организационного инжиниринга и реинжиниринга. Следует отдать должное зарубежным экономистам и руководителям производства – они ищут пути преодоления экономического кризиса, пытаются объединить рецепты, изобретенные разными народами на протяжении их эволюции, и следует надеяться, достигнут на этом пути заслуженных успехов. И мы достигнем, если будем к этому,стремится. Постоянно меняющаяся экономическая ситуация диктует необходимость разработки гибких систем организации и нормирования труда.

Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы.

Регламентация и проектирование организации труда. Устройство и планировка помещений и размещение рабочих мест. Планировка рабочего места. Оснащение и оборудование рабочих мест.

Условия труда.

Организация технического нормирования. Основные задачи нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации. Нормативы времени.

Организация процессов труда по управлению коллективом. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций.

Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста). Принципы и правила планирования рабочего времени. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий.

Экономическая эффективность научной организации труда.

Источники и литература

Источники

Учебники и учебные пособия

Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: Учеб.пособие / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. М.: ИНФРА-М, 2010. 256 с.

Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учеб.для вузов / А.П. Егоршин, С.К. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2009. 320 с.

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.для вузов. М.: Кнорус, 2007. 320 с.

Обязательная литература

Организация, нормирование и оплата труда / А. Головачев и др. М.: Новое знание, 2007. 608 с.

Петров М.И. Нормирование труда. М.: Альфа-пресс, 2007. 96 с.

Дополнительная литература

Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом. М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006. 192 с.

Иванов И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях. М.: ИНФРА-М, 2010. 352 с.

1. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы.

2. Устройство и планировка помещений: основные модели и принципы.

3. Планировка рабочего места: принципы оснащения и оборудования.

4. Нормирование труда: основные задачи, объекты и методы.

5. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста): принципы и инструменты планирования.

6. Делегирование полномочий: определение и основные правила.

7. Экономическая эффективность научной организации труда: основные показатели.

Мотивация трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Определение мотивации.

Теоретические основы трудовой мотивации. Структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Материальное стимулирование труда – основные направления мотивации. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения. Оплата труда в России. Зарубежный опыт оплаты труда. Формы и системы организации заработной платы.

Источники и литература

Источники

Трудовой кодекс Российской Федерации. Версия с учетом последних изменений по состоянию на 1 августа 2010. М.: Эксмо, 2010. 256 с.

Учебники и учебные пособия

Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика кадровой работы. М.: РГГУ, 2007. 788 с.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 416 с.

Обязательная литература

Бачурин Д. Льготы, гарантии, компенсации. На что вы имеете право. М.: АСТ: Астрель-СПб, 2008. 354 с.

Белянинова Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. М.: Омега-Л, 2006. 416 с.

Великанова Н.Н. Льготы и компенсации как элементы социальной защиты. Ростов н/Д.: Феникс, 2008. 254 с.

Красильников И.В. Льготы, гарантии и компенсации в области трудовых отношений. М: Дашков и К°, 2008. 244 с.

Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М: Вершина, 2005. 400 с.

Сергеева Т.Ю., Рыбальченко А.В. Новый порядок расчета и получения. М: Юрай-издат, 2006. 372 с.

Системы оплаты труда. Harvard Business Review on Compensation. М.: Альпина бизнес букс, 2008. 420 с.

Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. 516 с.

Дополнительная литература

Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина бизнес букс, 2008. 396 с.

Новикова М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Вып. 3. Компенсации и льготы. М.: Бегин-групп, 2005. 312 с.

Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу. Практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ. М.: Издат.дом Гребенникова, 2004. 240 с.

Вопросы для самоподготовки к экзамену:

1. Определение мотивации. Различие категорий «мотивация» и «стимулирование». Понятия «мотив» и «стимул» в контексте трудовой деятельности персонала организации.

2. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.

3. Трудовая мотивация: структура, функции и механизм.

4. Материальное стимулирование труда как одно из основных направлений мотивации.

5. Формы и системы организации заработной платы.

Делопроизводство в кадровой службе.

Документ и системы документации.

Правила оформления документов (состав реквизитов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов и их оформлению).

Порядок заполнения типовых форм. Порядок оформления документов при приеме на работу. Порядок учета кадров. Порядок оформления документов при переводе. Расторжение трудового договора (контракта). Порядок подготовки приказов по личному составу. Ведение трудовой книжки. Ведение личных дел.

Современные способы и техника создания документов. Организация документооборота. Систематизация документов,

Источники и литература

Источники

Трудовой кодекс Российской Федерации. Версия с учетом последних изменений по состоянию на 1 августа 2010. М.: Эксмо, 2010. 256 с.

Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации».

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

ГОСТ Р 1.5-2002 Общие требования к построению, изложению, оформлению и содержанию стандартов.

ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. Общероссийский классификатор управленческой документации. ОК 011-98.

Учебники и учебные пособия

Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. 789 с.

Делопроизводство / Под ред. Т.В. Кузнецовой. М.: Форум, 2010. 256 с.

Обязательная литература

Захаркина О.И., Гусятникова Д.Е., Шитова М.А. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. М.: Омега-Л, 2009. 260 с.

Кузнецова Т.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. 528 с.

Стенюков М.В. Документы кадровой службы: Практ.пособие. М.: ПРИОР, 2004. 256 с.

Дополнительная литература

Кузнецова Т.В. Секретарское дело. 8-е изд., испр.и доп. М.: Интел-синтез, 2006. 312 с.

Ларин М.В. Управление документацией и новые информационные технологии. М.: Научная книга, 2002. 406 с.

Вопросы для самоподготовки к экзамену:

1. Документ и системы документации: определение, виды и место документа в системе документации.

2. Понятие кадровой документации и ее состав.

3. Правила оформления трудового договора (состав реквизитов, требования к оформлению, требования к бланкам и их оформлению).

4. Состав и порядок оформления документов при приеме на работу.

5. Современные способы и техника создания документов.

6. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в производстве. Происходит отказ от узкой специализации. Границы ме­жду специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции со­трудников, сокращается число разновидностей в классификации рабочих мест. Это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест.

Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и. распределению финансового вознаграждения; организуются "кружки качест­ва", призванные стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач.

Происходит расширение как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей, то есть обеспечение большей автономности и ответственности работников в выполнении порученного дела, включе­ние в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качест­вом собственного труда.

Новая модель использования человеческих ресурсов может быть эффек­тивной только в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменившийся характер ценностной ориента­ции работников, включает в себя материальные и моральные стимулы, индиви­дуальные и коллективные формы.

В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы. Получают все большее распространение формы оплаты, связанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями.

Повышается роль разовых выплат, связанных с результатами деятельно­сти организации/Более устойчивую заинтересованность в деятельности пред­приятия и особенно в обновлении производства дает участие в собственности.

Участие в собственности реализуется путем предоставления сотрудникам фирмы возможности приобретения определенного пакета акций или некоторого пая.

Существует также система "участия в управлении" предприятием, которая предусматривает включение представителей сотрудников в наблюдательные советы и правления компаний.

Сочетание форм "участия в собственности" с "участием в принятии реше­ний" обычно приводит к синергетическому экономическому эффекту, когда суммарная эффективность сочетания обоих форм больше чем сумма эффекта от их отдельной реализации. Первое способствует укреплению чувства общно­сти интересов сотрудников и организации, а второе - повышает активность при рационализации производства.

Объективные потребности инновационного развития привели к возникно­вению новой концепции подготовки кадров. В основе этой концепции лежит становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инве­стиции, направленные на развитие организации.

Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать но­выми специальностями.

В процессе обучения значительно усиливается творческий элемент и обу­чающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Важной составляющей данной концепции является задача самореализации личности.

В системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1. управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, необходи­мых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

2. личностный - самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения.

3. социальный - социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

В мировой практике все большее распространение получает система "управления знаниями", которая направлена на оптимизацию организации про­изводственного процесса и развития творческого потенциала персонала.

Эта система предполагает превращение фирмы в самообучающуюся сис­тему, использующую свои возможности в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив.

Для повышения гибкости производства и его адаптивности к изменению ситуации на рынке японские фирмы широко используют систему "кэнбан" -комплекс обратных связей между потребителями продукции и ее создателями. Изменение требований потребителя оперативно передается в начало техноло­гического процесса без остановки производственного цикла требует от сотруд­ников умения справляться с возникающими проблемами и принимать ответст­венные решения.

| Загрузок: 134

Аннотация:

В статье рассмотрены различные точки зрения в отношении нормирования труда в современных рыночных условиях. Предложен подход к организации процесса нормирования на макро- и микро- уровнях. Указана необходимость создания трехстороннего соглашения.

JEL-классификация:

Процессу нормирования труда в последние десятилетия уделено недостаточно внимания. Однако многие научные исследователи и практики давно пришли к выводу о том, что даже в рыночных условиях необходимо разрабатывать нормативы. Итак, рассмотрим несколько точек зрения на данный процесс.

По мнению Бартунаева Л.Р. , проблема нормирования труда кроется в стихийном характере перехода от командно-административной системы к рыночной. В этой работе подчеркивается применение нормирования на «глаз», когда скрытая безработица стала частым явлением. В этот период мало кто занимался этой проблемой на предприятии. Здесь же отмечается применение в современных условиях МТМ-1 (микроэлементного нормирования), особенно на предприятиях, где присутствует иностранный партнер. Интересным здесь является мнение по поводу регулирования нормирования путем установления методологических принципов Центральным бюро нормативов по труду и Институтом труда министерства труда и социального развития.

Таким образом, при переходе к рыночным отношениям необходимо поменять некоторые формы нормирования труда и не отказываться от этой функции на предприятии. Это подтверждается тем, что развитые страны в практике своей деятельности совершенствуют этот процесс.

Нормирование в рыночных условиях

Рассмотрим следующую точку зрения на процесс нормирования на предприятиях. В.И. Брылев считает, что основная причина применения норм в рыночных условиях − это оптимизация затрат. В работе предлагается учитывать не только техническое, психофизиологическое, социальное обоснование, но и маркетинговое и экономическое обоснование.

Он предлагает адаптировать процесс нормирования в рыночном пространстве.

Конкретно же расчет и обоснование норм по предполагаемой схеме можно пронести по формулам (1), (2), (3), как это уже апробировано на японских предприятиях, в следующем порядке:

1. Месячный объем спроса (Vспр.м.) приравнивается к месячной выработке (Vвыр.м.)

Vспр.м. = Vвыр.м. (1)

2. Месячная выработка делится на число рабочих дней в месяце (Tдн.) и определяется дневная выработка (Vвыр.дн.)

Vвыр.дн. = Vвыр.м./Тдн. (2)

3. Продолжительность смены (Tом.) делится на дневную выработку и определяется норма штучного времени (Tшт.)

Тшт = Том./Vвыр.дн. (3)

4. Норма штучного времени обосновывается параметрами применяемых технологий, организации труда и т.п., причем последние обеспечивают безусловное выполнение взвешенной по параметрам рынка нормы, поэтому обоснование по техническим, психофизиологическим и социальным параметрам предлагается называть обеспечивающим. В случае острой конкурентной борьбы формула (1) может принять следующий вид:

Др = Vвыр.м. (4),

Др − доля рынка.

Временный интервал в формулах (1) − (4) может быть иным, не обязательно один месяц. Его величина определяется свойствами товара, условиями его производства и т.п.

Анализ качества норм труда

Еще одна точка зрения на организацию нормирования в современный период. Пикалин Ю.А. рассматривает методики анализа качества норм труда, предлагает модели использования информационных технологий, регламентацию труда специалистов и служащих.

Методика анализа качества норм труда заключается в оценке норм, поиске причин отклонений, разработке мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Определяются причины несоответствия отдельных элементов, после чего разрабатывается рационализированный сначала по элементам, а затем и в целом трудовой процесс, который обрабатывается с участием исполнителей работ. На основе полученных результатов рассчитывается технически обоснованная норма времени на исследуемый трудовой процесс.

Проблема нормирования интересует исследователей не только в общем страновом разрезе, но в отдельных отраслях, в частности в вузе. Поскольку образовательная и научная деятельность отличается от производственной деятельности и некоторых видов услуг, то и ее нормирование также имеет свою специфику. Однако, все вышеуказанные проблемы также присуще этому виду деятельности.

Проблемы нормирования в вузе

Очень подробно особенности нормирования в вузе рассмотрено в диссертации О.К. Миневой . Относительно нормирования труда высшего учебного заведения она подвергает критике используемые нормы как для профессорско-преподавательского состава, так и для административно-управленческого персонала. В частности нормы труда для профессорско-преподавательского состава 1997 и 2003 годов не подвергались изменению. А для административно-управленческого персонала до сих пор частично используются нормативы 1969 года, хотя они являются рекомендательными.

Еще одна работа, в которой уделено внимание нормированию труда в вузе – диссертация Г.В. Гостевой . Она пишет: «Рекомендуемые в модели направления совершенствования труда работников вузов учитывают следующие блоки проблем:

− совершенствование нормирования труда работников высшей школы;

− выбор оптимального метода нормирования труда.

Предлагаем совершенствование структуры вузовской организации за счет:

− внедрения коэффициента ответственности на каждом рабочем месте;

− реструктуризации работ.

Коэффициент ответственности можно использовать при подборе персонала, аттестации работников и определении кадрового потенциала вуза, внутренних передвижений персонала, а также, для справедливого распределения фонда материального поощрения с учетом ответственности личности».

Выводы

Учитывая изложенное, нам бы хотелось предложить модель разработки и внедрения нормативов для различных видов предприятий. В данной модели на государственном уровне разрабатывается методологическое обеспечение процесса нормирования. Более детализированная работа выполняется в научно-фундаментальных и научно-прикладных лабораториях, а также в консалтинговых фирмах. Учетом и пересмотром норм занимается отдел труда и заработной платы.

Данная схема взаимодействия позволяет преодолевать недостатки отраслевого нормирования, которое применялось до девяностых годов и одновременно достигается цель по многоступенчатому контролю разработанных нормативов. Такая система позволяет применять обоснованные научные нормативы, а не субъективные, установленные только работодателем (см. рис.).

Таким образом, можно сделать вывод о том, на современном этапе развития экономики мы стоим на пороге изменений к подходам и методам разработки норм труда для предприятий и организаций. Разрушение мощной научной базы в области нормирования советского периода должно перерасти в новую модель исследований и разработки нормативов на трехсторонней основе: государство − научная организация − предприятие.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Бартунаев Л.Р. Трансформация системы нормирования труда в условиях рыночной экономики: Вопросы теории и практики: диссертация …доктора экономических наук. – М., 2005.
2. Брылев В.И. Нормирование труда в рыночной экономике: диссертация кандидата экономических наук. – М., 1998.
3. Пикалин Ю.А. Организация и нормирование труда в системе управления персоналом: Теоретические и методологические аспекты: диссертация …доктора экономических наук. − М., 2003.
4. Минева О.К. Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений: диссертация доктора экономических наук. − М., 2007.
5. Гостева Г.В. Совершенствование организации и нормирования труда работников высшей школы: диссертация кандидата экономических наук. − Воронеж, 2005.

Цели, задачи и принципы организации труда; Формы разделения труда; Нормирование труда; Виды дисциплин труда.

Организация труда персонала – это направление деятельности служб управления персоналом, нацеленное на достижение макси­мального эффекта от использования трудовых ресурсов в процес­се производства.

Научная организация труда предполагает практическое исполь­зование научных исследований и передового опыта обеспечи­вающее достижение эффекта в управлении коллективом.

Основная цель научной организации труда заключается в повы­шении эффективности работы предприятия, что означает:

Достижение более высокой производительности труда;

Сокращение издержек;

Более рациональное использование ресурсов;

Повышение качества продукции и качества обслуживания по­требителей.

Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи:

Экономическую, сущность которой, заключается в создании ус­ловий для повышения производительности труда, сокращении потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы, увеличении эффективности использования всех видов ресурсов;

Психофизиологическую, связанную с улучшением условий труда с точки зрения повышения его безопасности, сохранения здо­ровья человека и его трудоспособности, облегчения работы, повышения его привлекательности и содержательности;

Социальную, направленную на всестороннее развитие сотрудни­ков, повышение уровня их профессиональных знаний и ква­лификации, стимулирование их творческой инициативы и сте­пени удовлетворенности трудом.

Научная организация труда строится на принципах:

Комплексности;

Системности;

Регламентации;

Специализации;

Стабильности;

Целенаправленного творчества.

Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учи­тывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное ис­пользование обеспечивает наибольшую эффективность.

Основные направления научной организации труда:

Рационализация форм разделения и кооперации труда;

Совершенствование условий труда;

Совершенствование режима труда и отдыха;

Улучшение организации рабочего места;

Совершенствование морального и материального стимулирования;

Укрепление трудовой дисциплины.

Выделяют следующие формы разделения труда:

Функциональное (распределение всего объема работ между сотрудниками в зависимости от характера выполняемых ими ра­бот и функционального назначения в пределах организации;

Квалификационное, основанное на разделение работ между сотрудниками на основе их специальности, сложности и ответст­венности выполняемых ими работ и функций управления;

Предметное (подетальное), предполагающее выполнение кон­кретного объема работ или изготовление одной детали специа­лизирующимися на этом работниками;

Пооперационное, осуществляемое за счет разделения всего про­цесса изготовления изделия на операции, выполняемые раз­личными работниками.

Кооперация труда – это объединение отдельных работников или их групп в единую производственную бригаду, коллектив для обслуживания связанных между собой процессов труда.

Организация рабочих мест может быть усовершенствована по­средством:

Рационального использования рабочего пространства, разме­щения рабочих мест, мебели и оборудования;

Соблюдения санитарных норм, норм освещенности, темпера­турного и влажностного режимов, уровня шума;

Совершенствования самой технологии выполнения работы и оптимизации потоков информации.

Совершенствование режима труда и отдыха проводится посредством изучения и внедрения передовых методов и приемов труда, подготовки и повышения квалификации кадров, норми­рования труда.

Нормирование труда направлено на создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выпол­няться наиболее производительно.

Основные направления нормирования труда:

Повышение качества действующих норм;

Расширение сферы нормирования труда;

Обновление действующих норм с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Совершенствование условий труда достигается за счет регули­рования воздействия эстетических, психофизиологических, социально-психологических, санитарно-гигиенических и других факторов производственной среды таким образом, чтобы эти факторы оказывали благотворное воздействие на работоспособ­ность человека и степень его удовлетворенности трудом.

Совершенствование материального стимулирования достига­ется за счет:

Применения наиболее привлекательных для сотрудников форм и систем заработной платы;

Премирования.

Совершенствование морального стимулирования предполагает повышение моральной ответственности работников за выпол­ненную работу, признания их заслуг.

Различают следующие виды дисциплины труда:

Трудовую (соблюдение порядка работы, должностных обязан­ностей, распоряжений руководителей);

Технологическую (соблюдение требований к выполнению технологических операций, предусмотренных технологических про­цессом);

Производственную (своевременное выполнение производствен­ных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования, правил охраны труда и техники безопасности, норм расхода сырья).

5.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации

Понятие «мотивация», «мотивирование»; Теории и модели мотивации; Компоненты мотивов; Виды стимулирования труда; Формы оплаты труда; Заработная плата и принципы ее определения; Факторы, влияющие на заработную плату; Тарифная модель заработной платы; Сдельная форма оплаты труда; Повременная форма оплаты труда; Бестарифная модель оплаты труда; Государственное регулирование оплаты труда.

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивирование – процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В ме­неджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение – это и мотиивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу – один из круп­ных ученых в области мотивации и психологии. Его теория моти­вации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потреб­ность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первосте­пенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безо­пасности, потребность принадлежать к социальной группе, по­требность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности свя­зи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение чело­века потребностей: потребность достижения, потребность соуча­стия, потребность властвования. Из трех рассматриваемых те­орий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Эту теорию пред­ставляют два фактора: условия труда и мотивирующие факто­ры. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирую­щие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответствен­ности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осу­ществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценива­ют различные виды поведения через полученные трудовые ре­зультаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные перемен­ные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуж­дает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает боль­шей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реали­зации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работ­нику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожи­даемых результатов.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну перемен­ную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для пред­сказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предска­зание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуа­ции, и им все равно, какая валентность больше: валентность за­работной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработа­ли Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справед­ливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; приложенных усилий; от харак­терных особенностей и потенциальных возможностей работни­ка и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение челове­ка в организации, так как, базируясь на нем, человек опреде­ляет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валент­ность отражает степень важности для человека каждого кон­кретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворе­ние которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент – отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3) третий компонент – отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конеч­ными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществле­нии определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее, зафиксированные ре­зультаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулирования труда представлены на рис. 29.

Рис. 29. Виды стимулирования труда в организации

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и сти­мула, появляется необходимость различать их, хотя в литера­туре они нередко употребляются как тождественные: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориен­тирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же являет­ся главным соединительным звеном, «искрой», которая при оп­ределенных условиях проскакивает между потребностью и сти­мулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «по­люсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведе­ние мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установ­ка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

Первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация;

Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности – прагматическая ориентация;

У третьего типа работников ценности сбалансированы – нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулирования труда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда ра­ботников и величиной их заработка.

Существует две основные формы оплаты труда:

Повременная, согласно которой, величина заработка пропор­циональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основа­нием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием (рис. 30);

Сдельная, согласно которой заработок пропорционален количе­ству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых ис­ходя из норм времени или норм выработки (рис. 31).

В основном, применяются системы, основанные на повремен­ной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

Доход работника коммерческой организации может включать в себя следующие компоненты:

F оплату по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и руководителей;

F рыночную компоненту. Эта составляющая отражает соотноше­ние спроса и предложения на определенный вид труда и пред­полагает возможное превышение договорной суммы оплаты ставки, определяемой тарифной сеткой.

F доплаты и компенсации за условия труда, включающие в себя:

Дополнительное бесплатное питание на производстве;

Профилактические и лечебные мероприятия;

Доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов;

Доплату за работу в вечерние и ночные смены;

Доплаты за уровень занятости в течение рабочей смены.

F надбавки, предоставляющиеся за производительность труда выше нормативной;

премии, выплачиваемые единовременно:

За качественное и своевременное выполнение работ;

Личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и организации;

социальные выплаты, включающие в себя:

Оплаченные праздничные дни;

Оплаченные отпуска;

Оплаченные дни временной нетрудоспособности;

Оплаченное время перерыва на отдых;

Медицинское страхование на предприятии;

Дополнительное пенсионное страхование на предприятии и другие виды страхования;

Помощь в повышении образования, профподготовке и пе­реподготовке;

Участие в распределении прибылей;

Покупка работниками акций;

Предоставление в пользование работников объектов отдых и развлечений;

F дивиденды. Размер выплат по акциям, строится, как правило, на основе участия работников в прибыли компании.

Принципы определения размера и организации оплаты труда представлены на рис. 30-32.

Рис. 30. Заработная плата и принципы ее определения

Рис. 31. Факторы, влияющие на заработную плату

Рис. 32. Определение заработной платы

В современных условиях стимулирования труда персонала используются в основном две модели заработной платы:

Тарифная (см. рис. 33);

Бестарифная (см. рис. 36).

Рис. 33. Тарифная модель заработной платы

Как видно из данных рис. 33 тарифная модель заработной платы представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

В рамках тарифной модели выделяются сдельная и повременная формы оплаты труда (см. рис. 34)

Рис. 34 Сдельная форма оплаты труда

Рис. 35. Повременная форма оплаты труда

В условиях рыночных отношений широко практикуется бестарифная модель оплаты труда с различными ее формами (рис. 36).

Рис. 36. Бестарифная модель оплаты труда

Оплата труда руководителей имеет свои отличительные особенности, определенным характером и содержанием их трудовой деятельности.

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в кон­трактах, устанавливаются в зависимости от результатов произ­водственно-хозяйственной и финансовой деятельности предпри­ятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение кратко- и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкрет­ных обязательств по эффективному использованию собственно­сти предприятия, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышение рентабельности, конкурентос­пособности продукции, и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения.

Должностной оклад руководителя может формировать­ся:

На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффици­ентов, учитывающих профессионально-квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную в связи с осуществлением функций руководства сложность труда и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива;

На базе уровня организации заработной платы, сложившего­ся в данном коллективе с дальнейшими корректировками в соответствии с оценкой профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результа­тов деятельности трудового коллектива;

На основе распространения условий оплаты труда и норма­тивных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из долж­ностного оклада, надбавки за сложность и напряженность рабо­ты, надбавки за продолжительность непрерывной работы (воз­награждения за выслугу лет, стаж работы), премии по резуль­татам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Оплата труда персонала является одним из объектов государственного регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда, включает:

Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

Установление районных коэффициентов и процентных (север­ных) надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате тру­да.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллектив­ных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощени­ем которой является стоимость предметов потребления (продо­вольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета используется минималь­ный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, ко­торые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Размер минималь­ной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат.

Государственное районное регулирование заработной пла­ты и доходов населения осуществляется также на основе рай­онных коэффициентов и северных надбавок.

5.3 Деловая оценка и аттестация персонала

Понятие «деловой оценки персонала»; Цели и задачи деловой оценки персонала; Направления оценки персонала; Виды оценки персонала; Классификация процедуры деловой оценки; Этапы деловой оценки; Субъекты и объекты деловой оценки; Методы деловой оценки персонала; Процедура аттестации персонала; Цели, задачи, виды и функции аттестации.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо­нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям долж­ности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

Определение степени соответствия заданным критериям оп­латы труда и установление ее величины.

Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач:

Установление обратной связи с сотрудником по профессио­нальным, организационным и иным вопросам;

Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собствен­ного труда и качественных характеристик.

Оценка персонала в кадровой работе осуществляется по ряду направлений (см. рис. 37).

Деловую оценку персонала можно разделить на два основ­ных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или ра­бочие места (отбор персонала); текущую периодическую оцен­ку персонала предприятия (аттестацию персонала) (см. рис. 38).

Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персо­нала) включает: предварительное собеседование; анализ анкет­ных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; ос­новное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчинен­ным; подготовку руководителем экспертного заключения и пере­дачу его службе управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комис­сией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персона­ла – не реже одного раза в год.

При необходимости могут продлиться дополнительные виды оценки по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п.

Рис. 38. Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

Оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

Установить степень соответствия занимаемой должности;

Усовершенствовать использование трудового потенциала ра­ботников;

Выявить вклад сотрудников в результаты труда;

Поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходи­мости повышения квалификации;

Усовершенствование структуры аппарата управления;

Усовершенствование стиля и методов управления;

Усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Процедуры деловой опенки можно классифицировать по несколь­ким основаниям.

· по целям:

Оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

Текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;

· предмету оценки:

Оценка деловых и личностных качеств;

Оценка качества труда;

Оценка результатов труда;

· объекту оценки:

Оценка руководителей, производимая с учетом организатор­ских качеств и ориентирующаяся на результаты коллек­тивного труда всего подразделения;

Оценка специалистов и производственного персонала, произ­водимая, в основном, по результатам индивидуального труда.

Деловая оценка включает в себя ряд этапов:

Ø подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

Разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, опреде­ление критериев оценки;

Выработку механизма проведения деловой оценки;

Определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

Разработку процедуры обработки результатов оценки и под­ведения ее итогов;

Определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

Установление порядка консультирования оценочной комис­сии со стороны разработчиков методики и экспертов;

Ø сбор предварительной информации (индивидуальная, необоб­щенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

Ø обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

Ø подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

Ø формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

Ø принятие решения и документирование итогов оценки.

В качестве основного субъекта деловой оценки выступает непосредственный руководитель оцениваемого работника. Но кроме него субъектами деловой оценки могут выступать:

Оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведе­нии оценки);

Коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет пре­уменьшения заслуг своего коллеги);

Подчиненные оцениваемого;

Независимый наблюдатель (т.е. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации; в основном ис­пользуется для оценки высшего руководства или как альтернати­ва при обвинениях в предвзятости оценки, проводимой другими субъектами);

Сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

Оценивать работника могут клиенты, потребители, коллектив. Кроме этого в деловой оценке важную роль играет самооценка.

Одним из важнейших вопросов при разработке методики деловой оценки персонала является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, ис­пользуемых при оценке персонала конкретных должностей, воз­можна их определенная классификация по группам.

Деловая оценка персонала должна отвечать на вопрос, на­сколько фактическое состояние по данному критерию соответ­ствует требованиям должности или рабочего места.

Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

Показатели результативности труда, среди которых выделяют:

- «жесткие» показатели, поддающиеся объективной оценке;

- «мягкие» показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в подразделениях с огра­ниченной возможностью измерения конкретного результата;

F условия достижения результатов труда:

Планирование работы;

Организация и регулирование процесса;

Учет и контроль хода работы;

F показатели профессионального поведения:

Сотрудничество и коллективизм в работе;

Готовность взять на себя дополнительную ответственность;

Самостоятельность в принятии решения;

F личностные качества:

Работоспособность;

Лидерские качества;

Дисциплинированность;

Психологическая гибкость и др.

Методы деловой оценки персонала – способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

Методы деловой оценки персонала можно разделить на три группы:

Качественные;

Количественные;

Комбинированные методы.

К качественным методам относят:

Метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответ­ствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению к оцениваемому сотруднику;

Методы биографического описания;

Деловую характеристику;

Устный отзыв;

Метод сравнения с эталоном;

Оценку на основе дискуссии.

Количественные методы – это все методы, включающие чи­словую оценку уровня качеств работника. К ним относятся ме­тоды:

Шкалирования, предполагающий балльное определение значе­ний показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

Альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

Попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определен­ному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;

Заданного распределения оценок, в соответствии с которым зара­нее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудни­ков по рейтингам;

Управления по целям, суть которого заключается в предваритель­ном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работ­ников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации каче­ственных и количественных методов.

Аттестация персонала – процедура определения квалифи­кации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель проведения аттестации кадров – рациональная рас­становка кадров и их эффективное использование. По резуль­татам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Главное назначение аттестации – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работников.

В отечественной практике сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам профессиональной деятельности:

Аттестация государственных служащих;

Аттестация персонала организаций основного звена управления;

Аттестация научных и научно-педагогических работников.

Поскольку аттестация первого и третьего типа проводится в соответствии с требованиями, установленными законодатель­ством, в данном вопросе преимущественно будет рассмотрена аттестация персонала организаций основного звена управления.

Функции по проведению аттестации распределяются между:

Руководителями структурных подразделений, сотрудники кото­рых проходят аттестацию;

Специалистами кадровых служб.

В обязанности руководителей структурных подразделений входит:

Консультирование по выделению существенных параметров оценки;

Участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (характе­ристик, рекомендаций, анкет) для аттестуемых;

Иногда участие в работе аттестационных комиссий.

Специалисты кадровых служб отвечают:

За разработку общих принципов оценки персонала, основан­ную на корпоративной политике;

Разработку нормативных и методических материалов;

Организацию аттестационных процедур;

Контроль реализации аттестационных процедур;

Обработку и анализ данных;

Хранение и использование полученной в ходе аттестации ин­формации о персонале; подготовка решений по дальнейшему развитию карьеры аттестуемых.

Аттестация включает в себя два основных элемента:

Оценку труда;

Оценку работников.

Оценка труда преследует своей целью сопоставление плани­руемых результатов труда, зафиксированных в технологических картах, планах и программах работы организации с фактиче­скими результатами выполняемого труда, его содержанием, ка­чеством и объемом.

Оценка работников направлена на выяснение их степени подготовленности к выполнению именно того вида деятельности, которым они занимаются, а также на определение уровня их потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Крупные компании, как правило, используют оба элемента аттестационной оценки.

В большинстве организаций аттестация организуется ежегодно, а в отдельных компаниях – каждые полгода, однако в таких случаях применяются упрощенные формы аттестации.

При заполнении оценочной формы аттестующий не только указывает балльную оценку труда или самого сотрудника, но и дает развернутое обоснование своей оценки.

Процедура аттестация включает в себя несколько этапов:

F подготовку аттестации, предполагающую:

Разработку принципов и методики проведения аттестации;

Издание документов по подготовке и проведению аттеста­ции (приказов, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации и др.);

Подготовку специальной программы по подготовке к прове­дению аттестационных мероприятий;

Материально-техническое обеспечение аттестации (бланки, специальные компьютерные программы и т.д.);

F проведение аттестации, что включает в себя:

Самостоятельную подготовку отчетов (по разработанной служ­бой персонала структуре) аттестуемыми и руководителями;

Заполнение оценочных форм аттестуемыми, руководителя­ми, их коллегами и другими сотрудниками;

F анализ результатов, включающий в себя:

Оценку труда;

Оценку персонала;

Обобщение и обработку данных.

Оценка труда направлена на выявление работников, которые:

Не соответствуют стандартам труда;

Соответствуют стандартам труда;

Существенно превышают стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

Определение уровня развития профессионально важных ка­честв у конкретного работника;

Сопоставление полученных результатов с требованиями к за­нимаемой должности;

Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов ка­чествами;

Прогнозирование роста эффективности деятельности каждого из сотрудников;

Определение перспектив роста;

Подготовку решений по ротации персонала.

Обобщение и обработка данных означают:

Составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников;

Выделение сотрудников, чью работу нельзя признать эффек­тивной и чей уровень развития профессионально важных ка­честв не является оптимальным (проблемную группу);

Выделение сотрудников, способных к развитию и ориентирован­ных на профессионально-служебное продвижение (группы роста); выработка всесторонних рекомендаций по использованию дан­ных аттестации.

После подведения итогов аттестации:

Полученная информация анализируется;

Проведение деловых оценок персонала и их результаты позволяют:

Совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

Стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального по­ощрения;

Сформировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;

Выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;

Совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

Раздел 6. Развитие и высвобождение персонала организации

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышения уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их мотивации.

К основным задачам данной подсистемы можно отнести:

Профессиональное образование работников;

Подготовку и переподготовку специалистов;

Повышение квалификации персонала;

Профессиональную ориентацию новых сотрудников;

Планирование карьеры;

Работу с кадровым резервом;

Ротацию персонала;

Делегирование полномочий;

Создание условий для саморазвития и самообучения.

Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое по­нятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и уме­ний, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интере­сов в процессе каждодневной трудовой деятельности.

6.1 Организация обучения персонала

Определение обучения персонала; Цели и задачи обучения; Направления обучения; Формы обучения; Факторы эффективности профессионального обучения; Этапы и методы обучении.

Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг- менеджеров.

Обучение персонала – центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персо­нала, является получение знаний.

Основными задачами обучения персонала являются:

Получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

Отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуаци­ях (ведение переговоров, выработка решений, управление вре­менем и т.д.).

Выделяют три основных направления обучения персонала.

Подготовку кадров – организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело­веческой деятельности, владеющих совокупностью специаль­ных знаний, умений, навыков;

Переподготовку кадров – получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;

Повышение квалификации кадров. Цель такого обучения – это усовершенствование персоналом своих знаний, умений и на­выков в связи с ростом требований к профессии или продви­жением по должности.

Обучение персонала может проводиться в формах:

F внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта фор­ма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксиро­ванными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется про­стым и наглядным способом, результаты легко контролируются;

F внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изме­няющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

1) первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

2) учебные процессы после окончания первой фазы образо­вания обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалифи­кации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. По­вышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуще­ствляется в учебных заведениях. Специальной формой внеш­него повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалифи­кации своих работников.

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта – несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно- ориентированнoe повышение квалификации.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение ква­лификации работников фирмы (технических специалистов и спе­циалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы по­вышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Функции организации и контроля обучения, как правило, возлагаются:

На руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;

Менеджера по управлению персоналом.

Руководитель подразделения непосредственно отвечает:

За утверждение уже определенных потребностей и целей обучения;

Выбор обучающих программ;

Утверждение сметы расходов на материалы и программу обучения;

Планирование и утверждение программы обучения;

Проверку результатов обучения.

В обязанности менеджера по персоналу, связанными с обучением кадров, входят:

Определение потребностей, целей и направлений обучения;

Определение критериев обучения вместе с руководителем функционального подразделения;

Подбор и выбор наставника для обучающихся;

Составление перечня материалов обучения и контроль обеспе­чения ими;

Организация и проведение обучения.

При организации обучения следует учитывать действия факторов влияющих на его эффективность (см. рис. 39).

Рис. 39. Факторы эффективности профессионального обучения

Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

F определяются и формулируются цели обучения (прежде всего для обучающих). Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала – это повышение мастерства;

F разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

Соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

Способствовать достижению внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией;

F осуществляется выбор и оформление программ обучения;

F проводится обучение;

Fпроисходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции eго соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных целей и задач.

Схематично процесс обучения показан на рис. 40.

Рис. 40. Процесс профессионального обучения

В отечественной и зарубежной практике управления персоналом выделяют три основные концепции обучения персоналом:

Специализированного обучения. Такое обучение ориентировано на современные требования к персоналу или требования, кото­рые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессио­нальный рост);

Многопрофильного обучения. Такое обучение повышает уровень внепроизводственной и внутрипроизводственной компетентно­сти работника;

Обучения, ориентированная на личность. Эта концепция пред­полагает фокусирование на развитии человеческих качеств, за­ложенных природой или приобретенных в практической дея­тельности. Такие программы применяются прежде всего для обучения сотрудников, занятых творческим трудом.

Многообразие применяемых для обучения персоналом методов можно разделить на 3 категории:

Методы обучения персонала на рабочем месте;

Вне рабочего места;

Комбинированные методы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

Производственный инструктаж;

Направленное приобретение опыта в соответствии с индивиду­альным планом обучения;

Использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

Наставничество;

Подготовка в проектных группах (обучение посредством участия во временных проектах).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

Чтение лекций;

Программированные курсы обучения;

Семинары, конкуренции, обсуждения «за круглым столом», дискуссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

Деловые игры;

Тренинги;

Самостоятельное обучение;

Метод моделирования производственных ситуаций;

Создание «кружков качества» (самостоятельных рабочих групп в количестве 5-7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем месте и вне его):

Опытное, или эмпирическое, обучение (обучение путем самостоятельной работы);

Практика под руководством наставника (обучаемый сначала наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

Программируемое обучение (обучение посредством книги или программы, которая руководит обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов); обучение в режиме «on-line» (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

Обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).

6.2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

Определение понятия «карьера»; Процесс планирования карьеры;

Цели, факторы и виды деловой карьеры; Этапы деловой карьеры;

Служебно-профессиональное продвижение.

Карьера – это этапы осознанной трудовой деятельности человека, обусловленные его образованием, способностями, жизненной позицией, целями и амбициями в области трудовой деятельно­сти и связанные с должностным или профессиональным ростом (см. рис. 41).

Рис. 41. Понятия карьеры

Планирование карьеры – это процесс разработки специфических программ продвижения работников по службе, способствующих раскрытию их способностей, умений, опыта, знаний, активиза­ции применения потенциала сотрудников в достижении целей организации и удовлетворении личных потребностей.

Для сотрудника планирование карьеры заключается в опреде­лении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению (см. рис. 42).

Рис. 42. Процесс планирования карьеры

Путь реализации целей развития карьеры представляет собой набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, компетентности:

Обучение и стажировки;

Консультации с опытными сотрудниками;

Саморазвитие.

На развитие карьеры влияют две группы фактов:

Личные характеристики сотрудника (образование, квалифика­ция, отношение к работе; внутренняя мотивация);

Объективные факторы, такие, как:

Ограниченность должностей в организации;

Наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой по­зиции, занимаемой индивидуумом в организации, до выс­шей точки;

Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, заня­тых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, за­нятых на том иерархическом уровне, где находится индиви­дуум в данный момент своей карьеры;

Показатель потенциальной мобильности – отношение (в не­который определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Можно выделить несколько видов деловой карьеры.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зрима. Под вертикальной карье­рой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означа­ющий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециа­лизированной.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение, а другую функциональную область деятель­ности, либо выполнение определенной служебной роли на сту­пени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководи­теля временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекват­ным изменением вознаграждения).

Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способ­ностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграж­дения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по од­нажды выбранному пути, достижение известности, славы, обога­щения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера деловая - это не только продвижение по службе. Мож­но говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напри­мер, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступ­ление на работу, профессиональный рост, поддержку и разви­тие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

Карьера неспециализированная – вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным ра­ботать на любом участке компании, а не по какой-то отдель­ной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снаб­жения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой полити­ки японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом слу­чае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно вла­деет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера специализированная – вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержаний труда, либо с перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность замдиректора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера ступенчатая – вид карьеры; совмещающий эле­менты горизонтального и вертикального видов карьеры. Продви­жение работника может осуществляться посредством чередова­ния вертикального роста с горизонтальным, что дает значитель­ный эффект.

Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченно­му кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Этапы деловой карьеры – отрезки трудовой жизни работ­ника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения сво­их целей.

Предварительный этап включает учебу в школе; среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления – длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует­ся его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, по­этому появляется желание получить заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет про­цесс роста квалификации, продвижения по службе. Накаплива­ется богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетво­рению потребности в безопасности, усилия работника сосредо­точены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здо­ровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик со­вершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек дос­тигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим свое­го положения честным трудом. Хотя многие потребности работ­ника в этот период удовлетворены, его продолжает интересо­вать уровень оплаты труда, но появляется все больший инте­рес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной за­мены и обучение кандидата на освобождающую должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают со­стояние психофизиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оп­латы труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организа­ции при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенси­онному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной органи­зации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое Положение состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Служебно-профессиональное продвижение – это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.